М.Г. Мошкович, юрист

Стоит ли создавать представительный орган работников по инициативе «сверху»

Все бухгалтеры заинтересованы в том, чтобы к ним не было претензий у различных госорганов, проводящих проверки, например у трудовой инспекции. А последняя нередко настаивает на том, что при утверждении таких внутренних документов, как положение об оплате труда, о премировании и так далее, непременно нужно учитывать мнение представительного органа работников организации. Посмотрим, правы ли проверяющие.

Что такое представительный орган

Внимание

Представительный орган работников - это не обязательно профсоюз.

Это профсоюз либо просто представитель (или несколько представителей) из числа самих работников. Полномочия последнего подтверждает протокол общего собрания работников организации. Однако создание такого органа - это право работнико встатьи 29 , 31 ТК РФ . То есть представительного органа работников в организации (или у предпринимателя) может и не быть.

Правы ли контролирующие органы, выдвигая такое требование

При утверждении многих локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель действительно обязан учитывать мнение представительного органа работников, но только при наличии таковог ост. 8 ТК РФ .

ВЫВОД

Если работники проявили инициативу и создали свой орган, то учет его мнения в случаях, названных в ТК РФ, обязателен. Если представительного органа нет, то никаких претензий, связанных с его отсутствием, быть не может.

Так же рассуждают сегодня и суды, рассматривая самые разные споры.

Например, Ространснадзор ссылался на нарушение организацией лицензионных требований, в частности, из-за того, что организация утверждала графики работы водителей без учета мнения представительного органа работников. Но суд этот довод отклонил, так как в обществе этот орган не избра нПостановление 17 ААС от 14.08.2009 № 17АП-6400/2009-АК .

В другом случае налоговая инспекция пыталась доказать незаконность учета в расходах сумм премий, выплаченных на основании положения об условиях оплаты труда, утвержденного только генеральным директором без учета мнения представительного органа работников. Но также безуспешно, поскольку такого органа в организации не был оПостановление 9 ААС от 08.08.2011 № 09АП-17511/2011-АК, 09АП-17512/2011-АК .

Отказал суд и работнику, который посчитал незаконным положение о премировании, принятое без «учета мнения»: представительный орган у работодателя не был создан. На основании этого положения премию работнику выплатили в меньшем размере, чем он рассчитыва лКассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 .

Проще создать, чем спорить?

Тем не менее некоторые ретивые проверяющие (из трудинспекции, из налоговой и других контролирующих органов) до сих пор настаивают, что утверждение ЛНА без учета мнения представительного органа - это нарушение. Покажите им нормы ТК, если они с ними не знакомы!

Но, к сожалению, администрация (включая самих бухгалтеров и кадровиков) порой идет у контролеров на поводу. В результате принимается решение быстренько представительный орган создать. Ведь кажется, что это проще, чем доказывать по судам свою правоту.

Если ваше руководство решило пойти по этому пути, то вот примерная схема действий.

Организуйте общее собрание работников (для кворума нужно присутствие хотя бы половины всех работающих). Сделайте это в рабочее время, чтобы обеспечить явку. Если у вас крупная организация с разветвленной филиальной сетью и трудно всех собрать в одном месте и в одно время, то можно провести конференцию делегатов, предварительно избранных подразделениями организации. На ней должны присутствовать не менее 2/3 избранных делегато вст. 31 , ч. 3 ст. 399 ТК РФ .

Представитель (если речь идет о «назначенце», то коллегиальный орган ни к чему) должен быть избран тайным голосованием и простым большинством голосов от общего числа присутствующих (50% + 1 работник)ч. 3 ст. 399 ТК РФ . Соблюдение этой процедуры подтверждается протоколом общего собрания, поэтому работники обязательно должны избрать секретаря собрания для его ведения.

О чем важно помнить при наличии представительного органа

Итак, представительный орган избран. Давайте посмотрим, какой груз организация на себя при этом взваливает.

Когда надо учитывать мнение представительного органа

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если представительный орган создан, то за утверждение ЛНА без учета его мнения предусмотрен штрафст. 2.4 , ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ; Решение Рязанского областного суда от 15.06.2010 :

• 30 000- 50 000 руб. - для организации;
• 1000- 5000 руб. - для ее руководителя (предпринимателя).

Ответ - во всех случаях, когда в соответствующей норме ТК РФ прямо сказано об этом, а таких норм немало. Например, при установлении системы оплаты труд аст. 135 ТК РФ (в частности, размеров тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования), при утверждении положения об аттестаци ист. 81 ТК РФ , перечня должностей работников с ненормированным рабочим дне мст. 101 ТК РФ , графиков сменност ист. 103 ТК РФ и т. д.

Забывчивость администрации в этом вопросе может повлечь различные неприятные последствия. Вот лишь один пример. Приказ о сокращении вознаграждения за выслугу лет был признан незаконным, поскольку согласно положению организации снижение размера такого вознаграждения было возможно только по согласованию с представительным органом работников. Мировой судья взыскал в пользу работников недополученные сумм ыПостановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2009 № 44г-110/09 .

Как учитывать мнение представительного органа

В некоторых ситуациях при утверждении ЛНА мнение представительного органа работников нужно учитывать, соблюдая определенный порядок, установленный ТК РФ.

Внимание

В случае спора нормы ЛНА, принятого с нарушением установленного ТК порядка «учета мнения», не будут применятьс ястатьи 8 , 372 ТК РФ .

Речь идет об утверждении:

• графика сменност ист. 103 ТК РФ ;
• формы расчетного листк аст. 136 ТК РФ ;
• размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труд аст. 147 ТК РФ ;
• правил внутреннего трудового распорядк аст. 190 ТК РФ ;
• форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечней необходимых профессий и специальносте йст. 196 ТК РФ ;
• правил и инструкций по охране труда для работнико вст. 212 ТК РФ .

Покажем порядок «учета мнения» в виде схемы.

1ч. 4 ст. 372 ТК РФ ; 2ст. 398 ТК РФ

При утверждении иных ЛНА работодатель может учитывать мнение непрофсоюзного представительного органа в каком-либо ином порядке, главное, чтобы это мнение было отражено на бумаге. Для профсоюза вышеизложенный порядок обязателен всегда.

Вне зависимости от того, какой порядок применяется, обязанность спросить мнение представительного органа не означает, что вы должны согласиться с ним. Тем не менее игнорирование его позиции может привести к неприятностям. Эта опасность может показаться надуманной - ведь представитель затем и «назначается», чтобы выражать свое согласие, не высказывая возражений. Но, как говорится, надеяться надо на лучшее, а предполагать худшее. Создавая представительный орган работников, имейте в виду, что ситуация может выйти из-под контроля.

Во-первых, работники могут в принципе не знать о возможности защищать свои трудовые права с помощью представительного органа. А с появлением этого органа не исключено, что некоторые из них захотят воспользоваться новыми возможностями.

Во-вторых, работники вправе переизбрать «назначенца», расширить состав представительного органа, присоединиться к профсоюзу, потребовать от работодателя заключения коллективного договора и т. д.

Какие льготы имеют представители работников

Представители работников имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время коллективных переговоров или разрешения коллективного трудового спора (но не более чем на 3 месяца). В эти же периоды предусмотрены ограничения на их увольнение по инициативе работодателя, перевод на другую работу и наложение дисциплинарного взыскани ястатьи 39 , 405 ТК РФ . В случае возникновения коллективного трудового спора администрации придется также предоставить помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требовани йст. 399 ТК РФ . Представители вправе настаивать и на другой помощи работодателя в обеспечении их деятельност ист. 32 ТК РФ .

Иногда администрация сама заинтересована в развитии социального партнерства с работниками, особенно в крупных организациях. Наличие активно действующего представительного органа работников создает компании репутацию хорошего работодателя, поскольку предполагает внимательное отношение к нуждам работающих. Это привлекает квалифицированные кадры и улучшает моральный климат.

Если директор стремится к такой репутации, он легко может подтолкнуть работников к проявлению инициативы, объяснив им возможные плюсы. Но если он еще не дорос до подобных взглядов, то не стоит создавать себе лишние проблемы. А на незаконные решения трудинспектора можно пожаловаться его руководителю, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в су дст. 361 ТК РФ .

Права профсоюзов закреплены в Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) и в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12.01.1996 "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»".

В ряде вопросов эти документы противоречат друг другу, поэтому согласно ТК РФ (ст. 5) в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Эта же норма продублирована в ст. 423 ТК РФ: "впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР… применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу."

Практически это означает следующее: если в ТК РФ по локальным приказам администрации лишь учитывается мнение профсоюза, а в Законе о профсоюзах речь идет о согласовании приказов, то действует ТК РФ. Но если какая-то норма, имеющаяся в Федеральном Законе, в ТК РФ не прописана вообще, действует ФЗ.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для внутренней деятельности предприятия при рассмотрении любых трудовых споров.

Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников способствует установлению наиболее благоприятных для работников условий труда.

Согласно ст.371 ТК РФ В управленческой деятельности организации существует ряд ситуаций, когда работодателю необходимо учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа и принимать решение с учетом мнения профсоюза в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ .

Нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, т.е. принятие их без согласования с профсоюзом влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению (ст. 8 ТК РФ).

При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, следующее: в соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников. Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет поручение общего собрания (конференции) на такое представительство.

Существует законодательно закрепленный перечень ситуаций, которые можно объединить в 2 основных раздела, когда организация обязана учесть мнение профсоюза:

I. При принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ)

II. При расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

I . Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Процедура учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников включает в себя несколько этапов:

1. Администрация направляет проект локального нормативного акта и обоснование (может быть представлено, например, в виде сопроводительного письма) необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е. в профком, с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту.

2. Согласно ч. 2 ст. 372 ТК РФ выборный профсоюзный орган должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту локального акта в течении 5 рабочих дней.

В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором будет выработано по нему аргументированное решение и утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. В мотивированном мнении профсоюзного органа могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию.

3. Таким образом, документ может содержать три варианта принятия локального нормативного акта: согласие с предложенным проектом локального нормативного акта, предложения по его совершенствованию или отрицательное мнение по проекту документа.

- При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается приказом директора, с указанием, с какого времени этот акт начинает действовать. На документе необходимо указывать, что мнение профсоюза учтено.

При этом работодателям необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным правовым актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст. 74 ТК РФ).

- При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа и утвердить локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом, либо в течение 3 дней после получения указанного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

- При недостижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде (ч. 3, 4 ст. 372 ТК РФ). Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК (гл. 61). Безусловно, лучше до суда конфликт не доводить, а разрешить проблему в ходе переговоров.

Представители работодателя часто не хотят считаться с профсоюзами, даже не имея достаточных оснований. Поэтому, в результате и государственные инспекторы, и органы прокуратуры признают незаконными локальные нормативные акты, принятые работодателями. Трудовую инспекцию, обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и по ее результатам вынести решение. В случае, если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, которое будет являться обязательным для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен ТК РФ, но содержится в разных статьях и их поиск часто вызывает затруднения. Поэтому приводим полный перечень случаев, когда, согласно ТК РФ, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

* - согласование с ППО, в остальных случаях с представительным органом (более половины работников в профсоюзе или работниками делегированы полномочия ППО)

Этот перечень может быть расширен в коллективном договоре.

II. Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя

Согласно ст. 373 мнение профсоюза учитывается при увольнении в связи с:

· сокращением штатов (ст. 81 п. 2);

· отсутствия нужной квалификации (ст. 81 п. 3б);

· неоднократных дисциплинарных нарушений (ст. 81 п. 5).

При этом работодатель направляет в профсоюз не только проект приказа, но и "копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения".

Важно отметить, что увольнение по сокращению штатов, несоответствию должности или за дисциплинарные взыскания руководителей профкомов и их заместителей возможно лишь при согласии профсоюза. Законом не запрещено, чтобы весь актив профсоюза получить должности председателей и зампредседателей (ст. 376). Причем, такая же гарантия на протяжении двух лет распространяется на бывших профлидеров (ст. 377). Так что принцип ротации кадров должен быть запущен в ход.

Сохраняется право на помещение для заседаний, а в организациях численностью более ста человек – и на комнату для постоянной работы (ст. 377).

Причем помещение, естественно, обеспеченное отоплением и электроэнергией. Сохраняется право на пользование средствами связи и необходимым оборудованием.

Кроме того, определенные права профсоюзов предусмотрены теми статьями ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»" 10-ФЗ от 12.01.1996, которые не противоречат ТК РФ.

В первую очередь следует отметить, что профсоюзы неподотчетны и неподконтрольны органам государственной власти и местного самоуправления, работодателям, другим профсоюзам и общественным организациям (ст. 5 ФЗ), самостоятельно разрабатывают и утверждают уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, образуют профсоюзные органы и деятельность в целом (ст. 7 ФЗ).

Важно отметить, что профсоюз может осуществлять профсоюзную деятельность без образования юридического лица (ст. 8 ФЗ), то есть без регистрации в Управлении юстиции. В таком случае он не может обладать обособленным имуществом, счетом в банке или быть истцом (ответчиком) в суде (ст. 48 ГК РФ), но в полном объеме осуществляет обычную профсоюзную деятельность, то есть реализует право на коллективный договор или учет мнения.

Кроме того, согласно ст. 11 ФЗ профсоюз даже без образования юридического лица может выступать в органах власти, включая суд, в интересах своих членов. В этом случае он не является стороной процесса (то есть истцом или ответчиком выступает работник), но представляет интересы работника. Та же ст. 11 ФЗ дает право представителям профсоюзов беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов.

Важно отметить, что работодатели, органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с профсоюзами по социально-трудовым вопросам (ст. 13 ФЗ).

Это, кстати, продублировано в ст. 19 ФЗ, согласно которой в случае, если профсоюз обнаружил нарушение законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, работодатели обязаны в недельный срок сообщить профсоюзу о принятых мерах.

Наконец, члены выборных профсоюзных органов, включая уполномоченных по охране труда, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или переведены на другую работу без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа (ст. 25 ФЗ). Тот факт, что этой нормы нет в ТК РФ, не означает противоречия между законами, поскольку в ТК РФ нет и прямого отказа от согласования приказов о дисциплинарных взысканиях, как, например, произошло с отказом от согласования увольнений рядовых членов профсоюза при сокращении штатов.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.).

1. Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему

2. Примерный образец мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту локального нормативного акта

3. Примерный образец протокола разногласий к проекту локального нормативного акта

4. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по проекту локального нормативного акта)

5. Обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ

6. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по вопросу прекращения трудового договора)

Данная заметка прежде всего предназначена для представителей работодателя. Хотел бы обратить ваше внимание на то, в каких случаях требуется учет мнения профсоюза, а в каких случаях работодателю необходимо лишь согласовать свои действия с профсоюзом.

Следует отметить, что учет мнения и согласование – это два совершенно разных понятия. Действующий Трудовой Кодекс РФ вообще не предусматривает согласование действий работодателя с представительным органом работников. Согласно ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Какие случаи под этим подразумеваются? В частности, это положения ст.ст. 82, 99, 105, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 299, 301 ТК РФ.

При этом, думаю, будет не лишним заметить то, какими признаками должен обладать выборный орган первичной профсоюзной организации для того, чтобы представлять интересы работников.

Во-первых, этот выборный орган должен представлять интересы всех или большинства работников организации (или ее филиала).

Во-вторых, выборный орган первичной профсоюзной организации ни в коем случае не должен быть единоличным.

Следует отметить, что работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников также в случаях, предусмотренных не только Трудовым Кодексом РФ, но и другими федеральными законами, а также коллективным договором и соглашениями, принимаемыми на всех уровнях социального партнерства (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Решения работодателя, принятые по согласованию с представительным органом работников, могут иметь место особенно в случаях, когда они тесно связаны с условиями коллективного договора, например, при принятии правил внутреннего трудового распорядка, положения о системе премирования.

Мой совет администрациям предприятий, учреждений, организаций – не забывайте, что именно вы обладаете реальной властью на предприятии и то, каким будет коллективный договор на будущий год, зависит только от Вас. Внимательно изучайте каждый пункт коллективного договора, даже если в новом проекте коллективного договора в редакции профсоюза, все новшества будут специально для Вас выделены, к примеру, жирным шрифтом, другим цветом и т.п.

Когда я оказывал услуги одной организации по проведению правового анализа проекта коллективного договора, мне был представлен коллективный договор 2009, проект коллективного договора 2010 в редакции работодателя и проект коллективного договора 2010 в редакции профсоюза. Договор в редакции профсоюза содержал в себе пункты, выделенные жирным шрифтом, для того, чтобы наглядно показать работодателю, какие изменения предлагается внести в новый договор. Однако, сравнив коллективные договоры 2009 и 2010, я обнаружил, что профсоюз решил обхитрить работодателя и одно из существенных изменений коллективного договора не выделил жирным, видимо, надеясь, что юрист этого не заметит.

Поэтому, внимательно читайте весь проект коллективного договора от начала и до конца и соотносите эти положения с финансовыми возможностями и бюджетом организации на будущий год.

И запомните, в соответствии с трудовым кодексом РФ работодатель должен лишь учитывать мнение профсоюза, а согласовывать с ним свои действия он не обязан.

Права профсоюзов закреплены в Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) и в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12.01.1996 "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»".

В ряде вопросов эти документы противоречат друг другу, поэтому согласно ТК РФ (ст. 5) в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Эта же норма продублирована в ст. 423 ТК РФ: "впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР… применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу."

Практически это означает следующее: если в ТК РФ по локальным приказам администрации лишь учитывается мнение профсоюза, а в Законе о профсоюзах речь идет о согласовании приказов, то действует ТК РФ. Но если какая-то норма, имеющаяся в Федеральном Законе, в ТК РФ не прописана вообще, действует ФЗ.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для внутренней деятельности предприятия при рассмотрении любых трудовых споров.

Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников способствует установлению наиболее благоприятных для работников условий труда.

Согласно ст.371 ТК РФ В управленческой деятельности организации существует ряд ситуаций, когда работодателю необходимо учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа и принимать решение с учетом мнения профсоюза в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ .

Нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, т.е. принятие их без согласования с профсоюзом влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению (ст. 8 ТК РФ).

При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, следующее: в соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников. Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет поручение общего собрания (конференции) на такое представительство.

Существует законодательно закрепленный перечень ситуаций, которые можно объединить в 2 основных раздела, когда организация обязана учесть мнение профсоюза:

I. При принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ)

II. При расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

I . Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Процедура учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников включает в себя несколько этапов:

1. Администрация направляет проект локального нормативного акта и обоснование (может быть представлено, например, в виде сопроводительного письма) необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е. в профком, с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту.

2. Согласно ч. 2 ст. 372 ТК РФ выборный профсоюзный орган должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту локального акта в течении 5 рабочих дней.

В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором будет выработано по нему аргументированное решение и утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. В мотивированном мнении профсоюзного органа могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию.

3. Таким образом, документ может содержать три варианта принятия локального нормативного акта: согласие с предложенным проектом локального нормативного акта, предложения по его совершенствованию или отрицательное мнение по проекту документа.

- При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается приказом директора, с указанием, с какого времени этот акт начинает действовать. На документе необходимо указывать, что мнение профсоюза учтено.

При этом работодателям необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным правовым актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст. 74 ТК РФ).

- При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа и утвердить локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом, либо в течение 3 дней после получения указанного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

- При недостижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде (ч. 3, 4 ст. 372 ТК РФ). Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК (гл. 61). Безусловно, лучше до суда конфликт не доводить, а разрешить проблему в ходе переговоров.

Представители работодателя часто не хотят считаться с профсоюзами, даже не имея достаточных оснований. Поэтому, в результате и государственные инспекторы, и органы прокуратуры признают незаконными локальные нормативные акты, принятые работодателями. Трудовую инспекцию, обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и по ее результатам вынести решение. В случае, если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, которое будет являться обязательным для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен ТК РФ, но содержится в разных статьях и их поиск часто вызывает затруднения. Поэтому приводим полный перечень случаев, когда, согласно ТК РФ, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

* - согласование с ППО, в остальных случаях с представительным органом (более половины работников в профсоюзе или работниками делегированы полномочия ППО)

Этот перечень может быть расширен в коллективном договоре.

II. Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя

Согласно ст. 373 мнение профсоюза учитывается при увольнении в связи с:

· сокращением штатов (ст. 81 п. 2);

· отсутствия нужной квалификации (ст. 81 п. 3б);

· неоднократных дисциплинарных нарушений (ст. 81 п. 5).

При этом работодатель направляет в профсоюз не только проект приказа, но и "копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения".

Важно отметить, что увольнение по сокращению штатов, несоответствию должности или за дисциплинарные взыскания руководителей профкомов и их заместителей возможно лишь при согласии профсоюза. Законом не запрещено, чтобы весь актив профсоюза получить должности председателей и зампредседателей (ст. 376). Причем, такая же гарантия на протяжении двух лет распространяется на бывших профлидеров (ст. 377). Так что принцип ротации кадров должен быть запущен в ход.

Сохраняется право на помещение для заседаний, а в организациях численностью более ста человек – и на комнату для постоянной работы (ст. 377).

Причем помещение, естественно, обеспеченное отоплением и электроэнергией. Сохраняется право на пользование средствами связи и необходимым оборудованием.

Кроме того, определенные права профсоюзов предусмотрены теми статьями ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»" 10-ФЗ от 12.01.1996, которые не противоречат ТК РФ.

В первую очередь следует отметить, что профсоюзы неподотчетны и неподконтрольны органам государственной власти и местного самоуправления, работодателям, другим профсоюзам и общественным организациям (ст. 5 ФЗ), самостоятельно разрабатывают и утверждают уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, образуют профсоюзные органы и деятельность в целом (ст. 7 ФЗ).

Важно отметить, что профсоюз может осуществлять профсоюзную деятельность без образования юридического лица (ст. 8 ФЗ), то есть без регистрации в Управлении юстиции. В таком случае он не может обладать обособленным имуществом, счетом в банке или быть истцом (ответчиком) в суде (ст. 48 ГК РФ), но в полном объеме осуществляет обычную профсоюзную деятельность, то есть реализует право на коллективный договор или учет мнения.

Кроме того, согласно ст. 11 ФЗ профсоюз даже без образования юридического лица может выступать в органах власти, включая суд, в интересах своих членов. В этом случае он не является стороной процесса (то есть истцом или ответчиком выступает работник), но представляет интересы работника. Та же ст. 11 ФЗ дает право представителям профсоюзов беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов.

Важно отметить, что работодатели, органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с профсоюзами по социально-трудовым вопросам (ст. 13 ФЗ).

Это, кстати, продублировано в ст. 19 ФЗ, согласно которой в случае, если профсоюз обнаружил нарушение законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, работодатели обязаны в недельный срок сообщить профсоюзу о принятых мерах.

Наконец, члены выборных профсоюзных органов, включая уполномоченных по охране труда, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или переведены на другую работу без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа (ст. 25 ФЗ). Тот факт, что этой нормы нет в ТК РФ, не означает противоречия между законами, поскольку в ТК РФ нет и прямого отказа от согласования приказов о дисциплинарных взысканиях, как, например, произошло с отказом от согласования увольнений рядовых членов профсоюза при сокращении штатов.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.).

1. Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему

2. Примерный образец мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту локального нормативного акта

3. Примерный образец протокола разногласий к проекту локального нормативного акта

4. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по проекту локального нормативного акта)

5. Обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ

6. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по вопросу прекращения трудового договора)

ПО ПОРЯДКУ УЧЕТА МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ РАБОТНИКОВ.

Настоящие методические рекомендации составлены главным правовым инспектором труда Чувашской республиканской организации профсоюза работников народного образования и науки РФ Шушпановой Л.Ю. на основе Трудового кодекса Российской Федерации и Комментария (постатейного)к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией Гладкова Н.Г., Снигиревой И.О.- М.: Профиздат, 2006 г., консультаций Научного центра профсоюзов от 24 апреля 2006 г. № 10.

Методические рекомендации по порядку учета мнения представительного органа работников предлагаются для практического использования руководителями и председателями профсоюзных комитетовобразовательных учреждений с целью соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии со ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации,ипринятии решений в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ,

от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ,

от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ,

от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,

от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ,

от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ,

от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ,

от 18.10.2007 N 230-ФЗ,

с изм., внесенными

Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П,

Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О)

(Извлечение)

Часть первая

Раздел I. Общие положения.

Глава 2.Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений.

... Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

....

Часть пятая

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Глава 58.Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

....Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

....

Комментарий

Что такое локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права? Это принимаемый руководителем организации письменный официальный документ, устанавливающий, изменяющий или отменяющий локальные (организации) правовые нормы, регламентирующие трудовые отношения работодателя (организации) с работниками.

В свою очередь, локальная правовая норма – это обязательное длясоблюдения работниками (всеми или их частью) предписание руководителя организации постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются руководителем организации в виде различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д.

Многие отношения с работодателем носят общий для всех работников характер. Так, все работники имеют общую обязанность соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности и т.д.

В тоже время все работники имеют общие права: на выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, участие в управлении организацией и т.д.

Для того, чтобы регламентировать такие отношения работников с работодателями и применяются локальные нормативные правовые акты организации. Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и многие другие локальные нормативные акты организации, адресованные всем работникам, в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.

Таким образом, каждый работник реализует свои права и исполняет обязанности в соответствии с общепринятыми в организации правилами, содержащимися в локальных нормативных актах.

Есть требования, которые необходимо соблюдать при разработке всех таких актов. В самом общем виде эти требования заключаются в следующем.

1.Планы внесения в трудовые отношения определенных изменений, их совершенствования путем принятия локального акта должны быть реальными. Поэтому до принятия акта необходимо учесть экономические возможности организации, психологические, возрастные,профессиональные и иные особенности работников. Выявить и нейтрализовать факторы, препятствующие внедрению нововведения.

2.Каждый локальный нормативный акт должен быть доступным для понимания всеми работниками, на которых распространяется его действие. Для этого необходимо изложить конкретно, просто и лаконично, по возможности не применяя специфические термины.

3.Каждый акт должен иметь определенную структуру. В преамбуле (вводная часть, общие положения) излагаются причины принятия акта, круг работников, на которых распространяется его действие, цели принятия акта, задачи, которые необходимо решить ради достижения этих целей, дается определение терминов, используемых далее по тексту акта. Затем следует основная часть акта.

4.Каждый акт должен быть обеспечен реквизитами: орган, принявший акт, его вид – локальный акт, содержащий нормы трудового права, наименование – положение, регламент, правила внутреннего трудового распорядка и т.п., дата принятия акта, его номер, подпись должностного лица, указание на то, чтомнение профкома учтено со ссылкой наномер и дату протокола заседания профкома, когда рассматривался проект локального акта, с подписью председателя профкома.

5.Необходимо исключить возможность того, чтобы вновь принятый акт полностью или частично дублировал ранее принятые акты. Поэтому в новом акте должно иметь место предписание об отмене ранее действовавших дублирующих актов полностью или частично.

В ст.8 ТК РФ установлено правило о том, что работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Представительный орган работников в образовательных учреждениях, как правило, один и им является - первичная профсоюзная организация. Следовательно, необходимо провести процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профкома) с соблюдением установленных сроков в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ. При этом руководителям образовательных учреждений и председателям профсоюзных комитетов следует иметь в виду, что учитывается мнение не одного председателя профкома, а профкома в целом как выборного органа первичной профсоюзной организации.

Поэтому руководитель образовательного учреждения перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в профком первичной профсоюзной организации учреждения. Председатель профкома в свою очередь созывает заседание профкома для рассмотрения обращения руководителя учреждения (примерный образец прилагается). Профком выносит мотивированное мнения по представленному проекту локального нормативного акта (примерный образец прилагается). Председателю профкома следует иметь в виду, что законодатель предусмотрел срок такого рассмотрения обращения руководителя учреждения – 5 рабочих дней. Именно в этот срок письменное мотивированное мнение профкома направляется руководителю.

В случае, если мотивированное мнение профкома не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, руководитель учреждения может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профкомомв целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом(примерный образец прилагается). Только после этого руководитель имеет право принять решение об утверждении и принятии локального нормативного акта. Профком вправе его обжаловать в государственную инспекцию труда или в суд илиначать процедуру коллективного трудового спора в установленномпорядке.

Руководителям организаций следует помнить о выполнении своей обязанности знакомить по роспись работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст.22 ТК РФ), а председателям профкомов проверять выполнение указанной обязанности.

Ниже приводятся примерные образцы оформления обращений работодателей в профком и выписок из решений профкомов при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права.

Примерный образец

обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему

ОБРАЩЕНИЕ

в соответствии со статьей 372 Трудового Кодекса РФ

и обоснование по нему с приложением всех необходимых документов.

Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта.

Примечание:

Примерный образец мотивированного мнения

по проекту локального нормативного акта

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем

локального нормативного акта

работодателя № ____ от « ___ » _________________ 200 __ г.

обоснование к нему и документы, подтверждающие необходимость и законность принятия нормативного акта работодателя.

на основании статей 371, 372 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем норм, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, условий коллективного договора и соглашений при подготовке проекта

утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

Представленный работодателем проект

и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями

иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ Коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д. ___________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Примечание: если возможность принятия локального нормативного акта связана с необходимостью изменения его редакции, то мотивированное мнение может содержать измененную редакцию проекта, утвержденную выборным органом первичной профорганизации.

Примерный образец протокола разногласий

ПРОТОКОЛ РАЗНОГЛАСИЙ

к проекту локального нормативного акта ____________________________________________(указать наименование локального нормативного акта)

_____________________________(наименование организации) в лице ___________________(наименование должности, фамилия, имя, отчество), действующий на основании ______________(Устав или иной документ) и профсоюзный комитет _______________________________(наименование организации) в лице председателя профкома ____________________(Фамилия, имя, отчество), действующий на основании положения о первичной профсоюзной организации, «_____» __________200__г. составили настоящий протокол разногласий к проекту локального нормативного акта ________________________________(наименование локального нормативного акта).

Разногласия по тексту проекта локального нормативного акта ______________________________________(наименование локального нормативного акта) заключаются в следующем:

Представитель Работодателя Председатель профкома

___________________(подпись)________________(подпись)

«___»_____________200__г.«___»__________200__г.

Согласно ст.371 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)работодатель принимает решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ, а именно:

Введение или отмена режима неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест в том случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 74);

Установление порядка проведения аттестации (ч.2 ст.81);

Увольнение являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст.82);

- привлечение работника к сверхурочным работам в определенных случаях (ст.99);

- установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101);

- составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103);

- разделение рабочего дня на части (ст.105);

- установления размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни (кроме оклада, должностного оклада) (ст.112);

привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ст.113 );

Установление дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.116);

Утверждение графика отпусков (ст. 123);

- введение системы оплаты и стимулирования труда, в т. ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст.ст. 135, 153);

- утверждение формы расчетного листка (ст.136);

Установление размера повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147);

Работы в ночное время (ст. 154);

Применение систем нормирования труда (ст. 159);

Введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);

Применение необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180);

- утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);

- определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196);

- разработка и утверждение инструкций по охране труда (ст. 212);

- установление норм бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты (ст.221);

- утверждения порядка применения вахтового метода (ст.297);

- увеличение продолжительности вахты при вахтовом методе (ст.299);

Утверждение графика работы на вахте, при работе вахтовым методом (ст.301);

Установление размера и порядка надбавки за вахтовый метод работы (ст.302);

Установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом(ст.326).

Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности, возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников (ст. 194), создание по инициативе представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218), комиссии по трудовым спорам (ст.384) и др.

Порядок учета мнения профкома по вышеперечисленным случаям совпадает с порядком учета мнения профкома, предусмотренного ст.372 ТК РФ для принятия локального нормативного акта, в том числе по оформлению обращений руководителей образовательных учреждений в профком и оформлению мотивированного мнения профкома.

Статья 373 ТК РФ предусматривает иной порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе по срокам рассмотрения профкомом обращения работодателя.

Профком первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Ниже приводится примерный образец оформления учета мнения профкома приувольнении по инициативе работодателя.

Примерный образец

обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения

ОБРАЩЕНИЕ

о даче мотивированного мнения выборного органа

первичной профсоюзной организации

в соответствии со статьей 373 Трудового Кодекса РФ

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов:

Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).

Приложение на _______ листах.

Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.

Примерный образец мотивированного мнения

выборного органа первичной профсоюзной организации

по проекту приказа (распоряжения) работодателя

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем

№ ____ от « ___ » _________________ 200 __ г.

обоснование к нему и документы, подтверждающие законность его издания работодателем.

на основании статей 371, 373 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с

В соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

Представленный работодателем проект приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьям ____________________ Трудового Кодекса РФ, статьями _________________________________ иного федерального закона (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), статьями _______________________________________ законов субъекта РФ (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам __________________________ Соглашения, пунктам ______________________________ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.

Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), индивидуального предпринимателя, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с __________________________________

________________________________________________________________________________

(невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации